Jolles & Ko Accountants
Vatko Tax Representation
Dig@Min
Home » Direct » Nieuws Fiscount

Fiscaal Nieuws

    24 september 2021 BV met veel verhuurd onroerend goed

    Bezit uw BV verhuurd onroerend goed? Sommige fiscale faciliteiten hebben als voorwaarde dat de BV een zogenaamde materiƫle onderneming drijft. Wat is dat?

    Bezit uw BV verhuurd onroerend goed? Voor sommige fiscale faciliteiten geldt als voorwaarde dat de BV een zogenaamde materiële onderneming drijft. Denk aan de bedrijfsopvolgingsfaciliteit en de geruisloze terugkeerregeling. Een BV verhuurde 1100 garageboxen en 57 bedrijfsruimten. Toch was volgens de Belastingdienst geen sprake van een materiële onderneming.

    Na een beroepsprocedure kwam de hoogste rechter eraan te pas.

    Hoofdregel
    Een materiële onderneming kan worden omschreven als een duurzame organisatie van kapitaal en arbeid waarmee wordt beoogd door deelname aan het maatschappelijke verkeer winst te behalen. Naar objectieve maatstaven moet worden getoetst of de verrichte werkzaamheden een materiële onderneming vormen. De exploitatie van onroerende zaken vormt een materiële onderneming als de aard en de omvang van de verrichte werkzaamheden meer omvatten dan bij normaal vermogensbeheer gebruikelijk is en de verrichte werkzaamheden ten doel hebben het behalen van voordelen die de bij normaal vermogensbeheer opkomende rendementen te boven gaan.

    Bewijslast
    De belastingplichtige, die een beroep doet op een fiscale faciliteit, heeft de zware bewijslast om aannemelijk te maken dat de BV een materiële onderneming drijft.

    In dit geval slaagt de belastingplichtige daar niet in, ook al nemen de werkzaamheden gezien de hoeveelheid panden veel tijd in beslag. De organisatie en de werkzaamheden van de BV, waaronder het voeren van een actief huurdersbeleid, zijn volgens de rechter gebruikelijk voor beheerders van vastgoedbeleggingsportefeuilles met een vergelijkbare omvang.

    Ook aan de zogenaamde ‘rendement-plus’-eis is niet voldaan. Het door de belastingplichtige aangevoerde gemiddelde jaarrendement omvat immers ook de autonome marktontwikkelingen, zodat het niet bruikbaar is als vergelijkingsmaatstaf. Bovendien heeft de belastingplichtige niet aannemelijk gemaakt of en in hoeverre het behaalde rendement kan worden gerelateerd aan meer dan gebruikelijke werkzaamheden.

    Stelling belastingplichtige vergeten?
    Voor de hoogste rechter voert de belastingplichtige aan dat de eerdere rechter niet is ingegaan op zijn stelling dat de BV regelmatig garageboxen koopt die zij, al dan niet na renovatie- en revitalisatiewerkzaamheden, voor een substantieel hogere prijs verhuurt dan de vorige eigenaar/verhuurder. Die werkzaamheden hebben daadwerkelijk geleid tot een rendementsverbetering die niet het gevolg is van autonome marktwerking.

    Oordeel hoogste rechter
    Volgens de hoogste rechter kan dit echter onderdeel zijn van normaal vermogensbeheer. Het gaat niet om een afzonderlijke beoordeling van bepaalde specifieke activiteiten. De vraag is of het totaal van de werkzaamheden naar aard en omvang onmiskenbaar ten doel hebben het behalen van voordelen die het bij normaal vermogensbeheer opkomende rendement te boven gaan. En die vraag had de eerdere rechter terecht negatief beantwoord.

    Let op: De bedrijfsopvolgingsregeling kent een vrijstelling van minimaal ruim € 1.100.000. De regeling is alleen van toepassing bij overdracht of overgang van een zogenaamde materiële onderneming.  Aangekondigd is dat de regeling zal worden heroverwogen. Vraag tijdig advies over de mogelijkheden in uw situatie.

    24 september 2021 Vakantiegeld en overwerkbeloning

    Wanneer telt de beloning voor overwerk mee bij de berekening van vakantiegeld?

    Een chauffeur claimt bij zijn ex-werkgever een bedrag van meer dan € 9.000 aan te weinig betaald loon tijdens vakantieverlof. Bij de berekening van vakantiegeld was de beloning voor structureel overwerk immers niet meegenomen. Volgens de ex-werkgever hoefde dat ook niet, omdat de chauffeur vrijwillig had aangegeven dat hij wilde overwerken. Hoe oordeelt de rechter?

    Hoofdregel
    De vergoeding voor overwerk maakt geen deel uit van het loon dat tijdens de vakantie moet worden doorbetaald, tenzij:

    1. de gemaakte overuren voortvloeien uit een verplichting op grond van de arbeidsovereenkomst,
    2. de werknemer op regelmatige basis overuren maakt, en
    3. de vergoeding van de overuren een belangrijk onderdeel vormt van de totale vergoeding die de werknemer voor zijn beroepsactiviteit ontvangt.

    Verplichting
    Partijen zijn het erover eens dat op grond van de arbeidsovereenkomst, het personeelshandboek en de CAO overwerk niet verplicht was. Ook zijn partijen het erover eens dat er pas sprake was van overwerk als de werkzaamheden op weekbasis méér dan 40 uur bedroegen, dat iemand in beginsel niet hoefde over te werken als hij dat niet wilde, dat werknemers bij de werkgever konden aangeven of zij wel of niet wilden overwerken en dat de chauffeur had aangegeven dat hij wilde overwerken.

    Toch vindt de rechter dat het door de chauffeur verrichte overwerk verplicht was, en dus niet vrijwillig. Volgens de werkgever hield de planner er rekening mee als een chauffeur wilde overwerken, want dan werd deze chauffeur voor meer uren dan 40 uur per week ingeroosterd. Doordat het werd ingeroosterd is het overwerk volgens de rechter opgedragen werk geworden, en dus wel degelijk verplicht. Dit overwerk ontstond immers gedurende de uitvoering van de werkzaamheden en werd direct aansluitend daaraan verricht. De chauffeur kon niet na het einde van zijn werktijd van 40 uur per week stoppen met zijn werkzaamheden en naar huis gaan, want dat zou inhouden dat hij zijn werkzaamheden niet afmaakte en er dus in feite sprake zou zijn van werkweigering. Gelet hierop was het willen verrichten van overwerk dus wel vrijwillig, maar is het overwerk verplicht geworden doordat het werd ingeroosterd en er geen mogelijkheid was om na de werkweek van 40 uur te stoppen met werken.

    Regelmatige basis
    Volgens de chauffeur werkte hij structureel, dus regelmatig over. Dit blijkt ook wel uit de overzichten van de werkgever, want in alle periodes van vier weken werd overwerk verricht. Het overwerk fluctueert weliswaar per periode en is geen één periode hetzelfde, maar het overwerk is bijna altijd meer dan 50 uur per periode en vaak tussen de 70 en 90 uur per periode. Zelfs in een periode dat vakantie werd opgenomen of sprake was van ziekte, is nog overwerk verricht, zodat er al met al sprake was van het maken van overuren op regelmatige basis.

    Belangrijk onderdeel totale vergoeding
    Uit de overgelegde salarisspecificaties blijkt dat de overwerkvergoeding een wezenlijk onderdeel van het salaris van de chauffeur was, zodat deze ook een belangrijk onderdeel vormde van de totale beloning.

    Oordeel rechter
    De conclusie is dat de vergoeding van gemaakte overuren deel uitmaakt van het loon waarop de chauffeur recht had voor opgenomen vakantieverlof.

    Let op: Regelmatig overwerk waaraan de werknemer zich niet kan onttrekken omdat het is ingeroosterd en waarvoor de vergoeding een wezenlijk onderdeel is van zijn totale beloning, dient bij de bepaling van het vakantiegeld te worden meegenomen.

    24 september 2021 Rechter corrigeert afwijzing TVL

    Wanneer begint de referentieperiode voor toepassing van de Tegemoetkoming Vaste Lasten (TVL) bij een starter?

    Een horecazaak schrijft zich op 6 december 2019 in bij de Kamer van Koophandel en start na toekenning van de vereiste vergunningen op 20 februari 2020. Een aanvraag Tegemoetkoming vaste Lasten (TVL) wordt afgewezen omdat het omzetverlies ten opzichte van de referentieperiode tussen 6 december 2019 en 15 maart 2020 minder is dan 30%. De rechter corrigeert dit.

    Voor de TVL-aanvraag moet de omzet worden bepaald in de periode na de dag van de start van de activiteiten tot en met 15 maart 2020 (gedeeld door het aantal maanden waarvan de omzet in aanmerking wordt genomen, vermenigvuldigd met vier).

    Wat is de datum van de start van de activiteiten? De datum van inschrijving bij de Kamer van Koophandel of de datum waarop de vereiste vergunningen binnen waren en de zaak open kon en mocht? Voor de deling door het aantal maanden maakt dit een flink verschil.

    Oordeel rechter
    Het College van beroep voor het Bedrijfsleven stelt vast dat in de TVL niet is omschreven wat onder ‘start van de activiteiten’ moet worden verstaan. Als een onderneming pas op een latere datum dan de datum van inschrijving in het handelsregister kan én mag starten, geldt die latere datum als start van de activiteiten. Daarbij is wel noodzakelijk dat het moment van de start aan de hand van objectief bepaalbare feiten en omstandigheden wordt bepaald. Daarom is van de start van de activiteiten in ieder geval sprake indien de aanvrager over alle noodzakelijke vergunningen beschikt en er geen evidente juridische belemmeringen zijn voor het uitoefenen van de bedrijfsactiviteiten.

    In dit geval moet dus 17 februari 2020 aangemerkt worden als de startdatum. Het Ministerie van Economische zaken en Klimaat is ten onrechte is uitgegaan van 6 december 2019 tot en met 15 maart 2020 als referentieperiode. In plaats daarvan had het moeten uitgaan van de omzet in de referentieperiode van 17 februari 2020 tot en met 15 maart 2020.

    Tip: In sommige gevallen kan de rechter achteraf de vrij grofmazige toetsing rond de steunmaatregelen corrigeren.

    24 september 2021 Belastingplannen Prinsjesdag 2021

    Op Prinsjesdag zijn de fiscale kabinetsplannen voor 2022 gepresenteerd. Wat zijn de hoofdpunten?

    Op Prinsjesdag zijn de fiscale kabinetsplannen voor 2022 gepresenteerd. We behandelen hieruit de onbelaste thuiswerkvergoeding, de bijtelling emissievrije auto’s, de milieu-investeringsaftrek, de fiscale regeling aandelenoptierechten, het gebruikelijk loon voor de DGA bij start-ups en de startersvrijstelling overdrachtsbelasting bij onvoorziene omstandigheden.  

    Onbelaste thuiswerkvergoeding
    Thuiswerken zorgt voor extra kosten voor de werknemer. Bijvoorbeeld voor water- en elektriciteitsverbruik, verwarming, toiletpapier en koffie en thee. De werkgever kan per 1 januari 2022 een onbelaste thuiswerkvergoeding toekennen. Het Nibud heeft vastgesteld dat de extra kosten bij thuiswerken gemiddeld € 2 per thuisgewerkte dag bedragen. Het kabinet neemt deze uitkomst over en stelt voor uit te gaan van een vrijstelling voor een forfaitair bedrag van maximaal € 2 per thuisgewerkte dag of deel daarvan.

    De onbelaste reiskostenvergoeding voor woon-werkverkeer blijft bestaan. Deze bedraagt maximaal € 0,19 per kilometer. De werkgever kan per dag óf de thuiswerkkostenvergoeding, óf de reiskostenvergoeding geven. Werknemer en werkgever kunnen vaste afspraken maken over het aantal dagen per week waarop de werknemer thuiswerkt. Op basis hiervan kan de werkgever een vaste vergoeding toekennen. Zo hoeft de werkgever niet per werkdag bij te houden welke vergoeding hij toekent. De vaste vergoeding hoeft niet te worden aangepast als incidenteel op een thuiswerkdag toch op kantoor wordt gewerkt, of andersom. Wanneer de werknemer structureel meer gaat thuiswerken of naar kantoor gaat, dan moet de vaste vergoeding worden aangepast.

    Bijtelling emissievrije auto’s
    De korting op de bijtelling blijft tot en met 2025 behouden. Wel wordt de maximumwaarde van de auto waarvoor de bijtellingskorting geldt eerder verlaagd dan in het Klimaatakkoord is afgesproken. Dit betekent dat de vanaf 1 januari 2022 geldende korting van 6% op de bijtelling wordt toegepast op een waarde tot € 35.000 en vanaf 2023 op een waarde tot € 30.000. Voor het resterende bedrag boven deze waarden geldt het normale bijtellingspercentage van 22%. Zo worden goedkopere emissievrije auto’s aantrekkelijk voor de zakelijke markt. Ook zijn deze auto’s na de leaseperiode interessant voor particulieren op de tweedehandsmarkt.

    Milieu-investeringsaftrek (MIA)
    Milieuvriendelijke bedrijfsmiddelen zijn vaak duurder dan het minder milieuvriendelijke alternatief. Met de MIA mogen bedrijven een percentage van de investeringskosten voor innovatieve milieuvriendelijke bedrijfsmiddelen aftrekken van de fiscale winst. Zij hoeven dan minder inkomsten- en vennootschapsbelasting te betalen. Het kabinet verhoogt vanaf 1 januari 2022 de percentages, zodat milieuvriendelijke investeringen aantrekkelijker worden. Voorgesteld wordt om per 1 januari 2022 de percentages van de MIA te verhogen van 13,5%, 27% en 36% naar respectievelijk 27%, 36% en 45%. Bovendien wordt het beschikbare budget voor de periode 2022-2024 opgehoogd met € 30 miljoen.

    Fiscale regeling aandelenoptierechten
    Werkgevers bieden medewerkers soms aandelenopties als loon aan in plaats van een regulier salaris. Start-ups en scale-ups doen dit bijvoorbeeld omdat deze jonge ondernemingen nog niet genoeg geld hebben om een passend salaris te betalen. Aandelenoptierechten worden nu belast op het moment dat ze worden uitgeoefend, dus worden omgezet in aandelen. Op dat moment zijn er echter niet altijd voldoende liquide middelen beschikbaar om de verschuldigde belasting te voldoen. Dit maakt het minder aantrekkelijk om gebruik te maken van aandelenoptierechten als loon.

    Het moment van heffing van de belasting wordt verschoven naar het moment waarop de bij uitoefening van het aandelenoptierecht verkregen aandelen verhandelbaar zijn. Op dat moment kan een deel van de aandelenoptierechten indien nodig immers wel worden verkocht en daarmee kan de belastingplichtige over liquide middelen beschikken om zijn verschuldigde belasting te betalen. Aangezien niet in alle gevallen sprake is van een gebrek aan liquiditeiten voorziet het wetsvoorstel ook in een keuzeregeling voor de werknemer. Onder voorwaarden en naar keuze van de werknemer vindt heffing dan net als nu plaats bij uitoefening.

    Gebruikelijk loon bij start-ups voor de directeur-grootaandeelhouder (DGA)
    Het kabinet heeft de (tijdelijke) regeling voor gebruikelijk loon voor start-ups verlengd tot 1 januari 2023. Het gebruikelijk loon voor de DGA mag de eerste 3 jaar worden vastgesteld op het wettelijk minimumloon. Zo kunnen DGA’s loonkosten besparen terwijl ze hun bedrijf opzetten.

    Onvoorziene omstandigheden bij startersvrijstellig overdrachtsbelasting
    Om de startersvrijstelling of het verlaagde tarief (2%) toe te passen, moeten kopers voldoen aan de voorwaarde dat zij de woning langdurig als hoofdverblijf gaan gebruiken. In sommige situaties lukt dat niet. Bijvoorbeeld als kopers scheiden, of als een van beiden komt te overlijden. De huidige regeling houdt rekening met deze onvoorziene omstandigheden na overdracht bij de notaris. De kopers hoeven dan niet het algemene tarief van 8% te betalen. De startersvrijstelling of het lage tarief blijft in stand.

    Vanaf 1 januari 2022 wordt ook rekening gehouden met onvoorziene omstandigheden die zich eerder voordoen. De kopers hoeven niet alsnog het algemene tarief van 8% te betalen als zij voldoen aan de volgende drie voorwaarden:

    1. De onvoorziene omstandigheid vindt plaats tussen het tekenen van het koopcontact en het moment van overdracht bij de notaris.
    2. Door de onvoorziene omstandigheid kan de koper niet voldoen aan het hoofdverblijfcriterium (langere tijd in de woning wonen).
    3. De koper legt een ‘verklaring overdrachtsbelasting onvoorziene omstandigheden’ af, waarin hij aangeeft dat hij (of de persoon van wie hij heeft geërfd) tussen de datum van ondertekening van het koopcontract en de datum van de onvoorziene omstandigheid het voornemen had de woning als hoofdverblijf te gebruiken. Ook verklaart hij dat de onvoorziene omstandigheid de reden is dat hij redelijkerwijs niet in staat is de woning anders dan tijdelijk als hoofdverblijf te gaan gebruiken.

    10 september 2021 Ontslag om coronaposts LinkedIn

    Is ontslag van een medewerker mogelijk wegens posts op LinkedIn? Hoe verhoudt arbeidsrecht zich tot vrijheid van meningsuiting?

    Een stafmedewerkster kennismanagement van een zorginstelling krijgt een waarschuwing vanwege haar LinkedIn-posts waarin ze zeer kritische berichten over het landelijke vaccinatie- en testbeleid deelt. Ze gaat er echter mee door. Haar werkgever volgt het landelijke beleid en vindt dat de gedeelde berichten voor haar mogelijk schadelijk zijn. Een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst volgt.

    Vrijheid van meningsuiting
    Het recht op vrije meningsuiting is in de arbeidsrelatie niet onbegrensd. De werknemer dient zich als goed werknemer te gedragen. Bij de beoordeling daarvan gaat het om de aard van de meningsuiting, de motieven van de werknemer, de schade die de werkgever door de uitingen lijdt en de zwaarte van de opgelegde sanctie.

    Toetsing
    De medewerkster heeft volgens de rechter twee soorten LinkedIn berichten geplaatst of gedeeld.

    Allereerst gaat het om berichten waarin zij waarschuwt voor de gevaren van vaccineren tegen COVID-19 met het doel om een discussie te voeren over het vaccinatiebeleid en de wetenschappelijke onderbouwing daarvan. Daarmee wil ze deelnemen aan een maatschappelijke debat vanwege haar zorgen over de aanpak van de COVID-19-crisis. Verder is er geen achterliggend persoonlijk doel of motief zoals persoonlijke wrok of financieel gewin. De werkgever heeft door deze berichten geen schade geleden en zal ze moeten dulden.

    De medewerkster heeft echter ook berichten geplaatst of gedeeld die specifiek gericht zijn tegen mensen die meewerken aan het landelijke, en ook door de werkgever uitgevoerde (vaccinatie)beleid, waarin zij deze mensen (oorlogs)misdadigers noemt die persoonlijk aansprakelijk zijn voor hun handelen, waarin vaccineren als genocide wordt bestempeld en/of waarbij zij vergelijkingen trekt met de Tweede Wereldoorlog. Met het plaatsen van deze berichten heeft ze een grens overschreden die niet noodzakelijk was voor het door haar nagestreefde doel, terwijl de inhoud daarvan kwetsend is geweest voor haar eigen collega’s. Deze uitlatingen had de medewerkster als goed werknemer daarom niet publiek mogen maken.

    Ontbinding arbeidsovereenkomst
    De medewerkster ziet niet in dat zij in haar toonzetting te ver is gegaan en heeft nooit afstand gedaan van de berichten. Daarmee heeft zij ook geen poging ondernomen om de al toegebrachte schade te herstellen. Daarom kan van de werkgever in redelijkheid niet langer worden verlangd het dienstverband voort te zetten. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden vanwege verwijtbaar handelen van de medewerkster. Ze krijgt wel de wettelijke transitievergoeding.

    Let op: De coronacrisis heeft veel verhoudingen op scherp gezet. Met de beste bedoelingen ingenomen standpunten hebben hier en daar ook op de werkvloer tot een diepe controverse geleid. De toonzetting in relatie tot collega’s kan er toe leiden dat van goed werknemerschap geen sprake meer is.